No ambiente corporativo é interessante considerar cada trabalhador não só como um funcionário, mas também enquanto um colaborador. A partir dessa perspectiva, se torna possível olhar para os empregados não só como números, mas como seres humanos que necessitam ser compreendidos e estimulados para alcançar os resultados desejados. É aí que o feedback entra como uma importante ferramenta para o crescimento da empresa.
Para tratar do assunto conversamos com Sérgio Pereira, coordenador de RH e especialista em Gestão Estratégica de Pessoas. Confira!
Como funciona o feedback?
O feedback deriva do conceito de retroalimentação. Ou seja, no ambiente de trabalho o colaborador desempenha suas atividades, recebe posteriormente do seu supervisor um retorno em relação ao desempenho e, a partir de então, atuará mantendo o que for positivo e buscando melhorias para o que deixou a desejar.
Partindo da perspectiva da Gestão Integrada de Pessoas, Sérgio Pereira descreve como método para construção do feedback que o funcionário anualmente, por exemplo, faça uma autoavaliação do serviço prestado e que seu superior também o avalie. Devem ser levadas em consideração as competências que a empresa esperava que o colaborador desenvolvesse ou metas que precisavam ser alcançadas, e a adequação desse trabalhador com os valores da organização. A partir disso é feita uma calibragem entre as avaliações e o funcionário receberá o feedback.
Antes do feedback é importante valorizar o colaborador
A Officevibe é uma empresa que desenvolve ferramentas para que gestores e funcionários se sintam bem no ambiente de trabalho em mais de 100 países. Em 2014, ela apresentou dados da pesquisa “Estatísticas da importância em dar feedback para funcionários”. Um dos dados mostra que 39% dos empregados relatam que não se sentem valorizados no trabalho. Esse tipo de sentimento atrapalha a recepção de direcionamentos do gestor. A primeira coisa que precisa ser feita é conhecer melhor os subordinados individualmente para que o esse retorno avaliativo seja bem preparado e eles o compreendam da maneira correta.
A construção do feedback deve estar associada a um plano de ação
A partir das avaliações das competências alcançadas e da ligação do funcionário com os valores da empresa, Sérgio Pereira diz que é possível gerar um gráfico que aponta em que box (caixa) o funcionário se enquadra. Essa metodologia separa os funcionários em nove boxes, sendo o primeiro box equivalente aos funcionários que não entregaram as metas e não atingiram as competências; no quinto box está o colaborador mediano e; o no nono box os funcionários que cumpriram tudo muito bem e estão prontos para novos desafios, como uma promoção de cargo.
A partir disso, é construído o feedback que será dado ao funcionário junto a um plano de ações futuras. Esse plano deve ser pensado pelo gestor e o colaborador de forma individual, visando melhorias no desempenho do trabalho que será executado no próximo ano.
Destacar os pontos fortes do profissional contribui para a produtividade
É 30 vezes mais provável, segundo os dados da Officevibe, que os funcionários tenham um maior engajamento ativo caso os chefes foquem em seus pontos fortes na hora do feedback. Do que adianta o quadro de funcionários ter aumentado se as pessoa não estão produzindo com um alto desempenho? Ressaltar os pontos fortes dos colaboradores é um incentivo para que eles se mantenham motivados.
Uma das possibilidades é adotar a técnica do feedback sanduíche. O método consiste em dividir os direcionamentos dados em três momentos, inicialmente colocar a base: apontar pontos fortes; no meio por o recheio, equivalente a parte mais importante do sanduíche, que é indicar o que foi negativo e precisa de melhorias; encerrando ressaltando pontos fortes, colocando o segundo pão para dar o toque final.
É preciso desenvolver uma cultura dos feedbacks contínuos no ambiente de trabalho
43% dos colaboradores mais engajados, de acordo com a Officevibe, recebem feedback no mínimo uma vez por semana. Sérgio Pereira destaca a importância de desenvolver no ambiente de trabalho uma cultura de avaliações contínuas. Segundo ele, os superiores devem nas atividades diárias indicar os pontos fortes e o que pode ser melhorado no trabalho individual dos colaboradores.
Em contrapartida, também é saudável que os funcionários questionem seus chefes em relação ao trabalho que vêm desempenhando. A Officevibe aponta que 65% dos empregados dizem que querem mais retornos e, segundo Sérgio Pereira, em situações onde o superior não os apresenta, o funcionário deve solicitar uma avaliação.
Qual o melhor e o pior feedback que você já recebeu na sua vida profissional? Conte no comentários!
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